Arbeitszeugnis – Gesetzeslage und Rechtsprechung
Nach § 109 (Zeugnis) der Gewerbeordnung gilt folgendes:
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
In dieser Ausführung wurde ein wichtiger Aspekt aus der Rechtsprechung übernommen: Zweideutige Formulierungen sind nicht mehr zulässig. Die Aussagen müssen klar und unmissverständlich sein, was Möglichkeiten der pseudo-positiven Ausformulierung erheblich einschränkt, jedoch nicht gänzlich unterbindet. Insofern bleibt mit Spannung zu erwarten, ob und wie die Rechtsprechung in Zukunft auf sogenannte „Zufriedenheitsfloskeln“ reagiert, die zwar eindeutig positiv gehalten sind, in ihrer Formulierung im Detail jedoch klare Abstufungen aufweisen können. Dazu später mehr!
Arbeitszeugnis Rechtsprechung in Österreich und in der Schweiz
In Österreich ergibt sich aus §1163 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuches ein Zeugnisanspruch, der fast übereinstimmt mit § 39 Angestelltengesetzes, der wiederum die Ansprüche von Führungskräften regelt. Im Gegensatz zur deutschen Gesetzgebung besteht jedoch nur Anspruch auf ein einfaches Zeugnis.
In der Schweiz hingegen besteht, ebenso wie in Deutschland, gesetzlicher Anspruch auf ein qualifiziertes Führungszeugnis, das Informationen über Leistung und Sozialverhalten enthält, der sich aus Artikel 330a des Schweizerischen Obligationenrechts ergibt.
