Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Kündigung schriftlich übermitteln. Dabei muss der Grund für die Kündigung jedoch nicht ausformuliert sein, allerdings muss ein Termin für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden.
Kündigungsgründe
Die Gründe für eine Kündigung können entweder betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt sein. Bei einer betriebsbedingten Kündigung wird das Arbeitsverhältnis gelöst, weil ein oder mehrere Arbeitsplätze im Betrieb wegfallen. Wenn es keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten in dem Betrieb gibt, müssen soziale Kriterien bei der Auswahl des zu kündigen Arbeitnehmers herangezogen werden. Es gilt in diesen Fall also die sogenannte Sozialauswahl.
Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen
Eine personenbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer daran gehindert ist, die Arbeitsleistung zu erbringen, beispielsweise weil ihm dazu die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten fehlen. Kann der Arbeitnehmer zum Beispiel aufgrund einer gesundheitlichen Einschränkung eine Tätigkeit nicht mehr ausführen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, zunächst im Betrieb nach einem alternativen Arbeitsplatz zu suchen, dessen Anforderungen vom Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung erfüllt werden können. Zu einer verhaltensbedingten Kündigung kann es kommen, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten massiv, etwa die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, verletzt hat. In der Regel muss der Arbeitnehmer mindestens einmal zuvor abgemahnt worden sein, bevor der Arbeitgeber kündigen darf. Aus der Abmahnung muss detailliert hervorgehen, worin der Vertragsverstoß des Arbeitnehmers bestanden hat. Auch eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung ist in seltenen Fällen möglich.
Kündigungsfristen richten sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit
Möchte der Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, muss er dazu bestimmte Fristen einhalten. Laut Bürgerlichen Gesetzbuch beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen und muss zum 15. eines Monats oder zum Monatsende hin erfolgen. Diese Frist verlängert sich jedoch, wenn eine längere Betriebszugehörigkeit besteht. Arbeitet ein Mitarbeiter zum Beispiel bereits seit fünf Jahren für ein Unternehmen beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, besteht das Beschäftigungsverhältnis zwanzig Jahre, umfasst die Kündigungsfrist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Eine Ausnahme bildet eine Kündigung in der Probezeit, in der die Frist lediglich zwei Wochen umfasst.
Für einige Arbeitnehmer gilt besonderer Kündigungsschutz
Arbeitnehmer können unter einen besonderen Kündigungsschutz stehen. Dies gilt insbesondere für Schwerbehinderte. Bevor ein schwerbehinderter Mitarbeiter gekündigt werden darf, muss der Arbeitgeber unter Umständen die Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes einholen. Besonderen Kündigungsschutz genießen auch Frauen während der Schwangerschaft. Dies gilt vom Beginn der Schwangerschaft bis vier Monaten nach der Geburt des Kindes. Während der Elternzeit ist eine Kündigung nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig, während der Ausbildung ist keine Kündigung nach dem Ablauf der Probelzeit mehr möglich. Auch die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ist in der Regel unzulässig, dies gilt auch für Mitarbeiter, die Wehr- oder Ersatzdienst leisten.
In vielen Fällen kann es bei einer Kündigung sinnvoll sein eine rechtliche Beratung einzuholen, da dies ein kompliziertes Thema ist und es auch regelmässig Änderungen gibt. Deshalb ist ein Gespräch mit einem spezialisierten Anwalt sinnvoll und kann für den Arbeitnehmer zum Vorteil sein.
